Evaluación psicolaboral en selección: qué mide, qué no, y qué dice la ley
En resumen
- Mide personalidad, competencias, manejo de presión y confiabilidad; no mide conocimientos técnicos.
- Es un insumo del proceso, no una sentencia: la decisión sigue siendo tuya.
- Legalmente no puedes discriminar (Código del Trabajo) y necesitas consentimiento para tratar los datos (Ley 19.628).
- En Selección de Personal Chile va incluida en cada proceso, firmada por un psicólogo registrado.
¿Qué es y qué aporta a tu selección?
La evaluación psicolaboral es un proceso, conducido por un psicólogo, que estima qué tan idóneo es un candidato para un cargo: mira rasgos de personalidad estables, estilo de trabajo, manejo de presión y señales de confiabilidad que el CV y la entrevista no capturan bien. En una PYME sirve para decidir con menos riesgo, sobre todo en cargos de confianza o de alto impacto.
¿Qué mide?
- Competencias conductuales (liderazgo, trabajo en equipo, orientación a resultados).
- Rasgos de personalidad relevantes para el puesto.
- Habilidades cognitivas y de razonamiento.
- Ajuste al perfil del cargo y a la cultura de la empresa.
- Posibles riesgos o áreas de desarrollo.
¿Qué NO mide? (y qué no puedes preguntar)
Una evaluación psicolaboral no mide conocimientos técnicos ni experiencia: para eso están la prueba técnica y la revisión de antecedentes. Tampoco es un diagnóstico clínico ni un examen que 'apruebe o repruebe' a la persona.
- No evalúa conocimientos técnicos del cargo.
- No es un diagnóstico clínico ni de salud mental.
- No reemplaza tu decisión: es un insumo más del proceso de selección.
Qué NO puede hacer tu empresa (límites legales)
El Código del Trabajo (artículo 2) prohíbe la discriminación en la selección de personal. Como empresa, no puedes usar la evaluación —ni ningún otro filtro— para descartar a un candidato por:
- Edad, sexo, estado civil, maternidad o apariencia personal.
- Religión, opinión política, sindicación, orientación sexual o identidad de género.
- Nacionalidad, origen social o situación socioeconómica.
- Enfermedad o discapacidad no relacionada con el cargo.
- Su situación comercial o financiera (DICOM): no puedes exigirla en el proceso.
Consentimiento y datos del candidato
El informe psicolaboral contiene datos sensibles (relativos a la salud psíquica), por lo que necesitas el consentimiento informado del candidato y debes tratar sus datos conforme a la Ley 19.628 (acceso, rectificación y oposición). La Ley 21.719 refuerza esta protección y entra en vigencia el 1 de diciembre de 2026.
Cómo usarla bien en una PYME
- Aplícala al final, con tus 1-3 finalistas, para no gastar evaluaciones de más.
- Intégrala con la entrevista por competencias, no como criterio único.
- Trátala como un insumo: la única distinción lícita es la idoneidad para el cargo.
- Asegúrate de que la realice y firme un psicólogo registrado.
Importante
Esta guía es orientativa y no constituye asesoría legal. Ante un caso concreto, consulta a un abogado o a la Dirección del Trabajo.
Preguntas frecuentes
¿La evaluación psicolaboral mide conocimientos técnicos?
No. Mide personalidad, competencias e indicadores de confiabilidad. Los conocimientos técnicos se evalúan con prueba técnica y revisión de antecedentes.
¿Puedo descartar a un candidato solo por el resultado del test?
El resultado es un insumo, no una sentencia. Puedes no seleccionarlo, pero solo por su idoneidad para el cargo, nunca por motivos discriminatorios prohibidos por el Código del Trabajo.
¿Necesito el consentimiento del candidato?
Sí. El informe es un dato sensible: necesitas su consentimiento informado y tratar sus datos según la Ley 19.628, reforzada por la Ley 21.719 (vigente el 1 de diciembre de 2026).
¿La evaluación va incluida en el servicio?
Sí. En Selección de Personal Chile cada proceso incluye evaluación psicolaboral firmada por un psicólogo registrado.
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